什麼是OKR？跟KPI的差別是？目標關鍵成果（OKR）範例分享！

OKR 跟 KPI 的差別是什麼？OKR 定義與優缺點介紹！

你在制定目標時，是不是常常覺得概念模糊、無法聚焦，或是在實際執行時不知不覺遠離目標的初衷呢？或許你可以試試 OKR 管理工具！

以下將介紹 Google、微軟、三星等知名企業都在使用的目標管理框架：OKR

不論你是新手想初步了解 OKR，還是想近一步知道該如何應用，都歡迎繼續看下去！

（一）OKR 是什麼？

何謂 OKR？OKR 最早是由英特爾（Intel）的前執行長安迪・葛洛夫（Andy Grove）所提出，並在 Google 引進 OKR 系統且發展成功後，開始被各大知名企業如 LinkedIn、Uber、微軟等親睞。

OKR（Objectives and Key Results）中文為目標與關鍵成果，也可以叫目標與關鍵結果，是一種目標管理的框架，其中「O」是指目標、「KR」是指關鍵結果。

• O（Objectives）目標：目標必須是重要、具體且明確的，要能夠激勵個人或團隊
• KR（Key Result）關鍵結果：關鍵結果應該是可量化的，如金額、數量等具體數值

OKR 的定義簡單來說，是由 1 個清楚、具體的目標（Objectives），和 3～5 個可測量的關鍵結果（Key Result）所組成。「目標」描述想要實現的結果，「關鍵結果」則是量化目標的方式。

OKR 系統能幫助所有人更清晰地了解目標與執行方法，讓大家更專注於核心工作，知道什麼事重要、什麼事不重要！

（二）OKR 優缺點

📍 OKR 優點

• 有助於將大目標拆解成小目標：OKR 能夠將公司較龐大的主要目標，拆解成能實際執行的小目標，提高具體度與可行性。

• 鼓勵設定出具有挑戰性的目標：OKR 鼓勵設定具有挑戰性的目標，這樣能激發個人與團隊的動力，也能使大家更積極。

• 幫助集中工作的精力與效率：OKR 能增強個人目標與團隊目標的一致性，扣連個人與團隊的目標，讓大家更專注於目標執行，並最有效地運用時間跟精力。

• 提升組織的透明度：OKR 能讓團隊中的每個人都清楚知道彼此的目標和關鍵結果，促進團隊間的協作與溝通效率。

📍 OKR 缺點

• 內部溝通時間成本高：因為 OKR 需要整個團隊清楚知道目標的設定與架構，因此需要花費較多的時間進行內部溝通與調整。

• 可能導致團隊效率不佳：若 OKR 設定不明確，或是團隊間溝通不佳，很可能會讓團隊的整體效率降低。

• 需要良好的領導與管理能力：如果不善於管理，可能會導致目標與目標之間產生混亂與衝突，造成 OKR 無法有效運作。

（三）OKR、KPI 2 大目標管理法的差別

📍 KPI 是什麼？

KPI （Key Performance Indicators）的中文是關鍵績效指標，是許多企業管理者用來評量工作成效的一種指標。KPI 通常是基於組織的使命或是願景來制定，由上而下分配目標，並將數據化的績效結果作為員工考核的來源，是一種專注結果的管理工具。

舉例：Welly 明年的業績要從今年的 250 萬成長到 500 萬，相關的部門主管就會針對這 500 萬業績進行規劃，訂定不同渠道所需要達成的業績目標。

• 常見的 KPI 指標有：銷售量、客戶滿意度、轉換率等。

📍 OKR、KPI 差別是什麼？

簡單而言，KPI、OKR 差異在於，KPI 是具體、可量化的指標，用來評估企業的經營狀況和業務表現，注重的是結果；OKR 則是強調設定具有挑戰性的目標，並用關鍵結果來衡量目標的達成度，注重的是過程。

📍 OKR、KPI 比較表

以下用表格的方式整理 OKR 與 KPI 不同的地方：

OKR 目標設定：OKR 實踐的 7 個原則、6 大步驟

初步了解 OKR 的概念後，你可能還會產生以下疑問：「OKR 目標該怎麼設定？可達成的 OKR 關鍵成果呢？」、「實際的 OKR 該怎麼執行？」，接下來將跟你分享在設定 OKR 目標時要注意的 7 個原則，以及 OKR 執行的 6 大步驟！

（一）OKR 原則的 7 個關鍵

在使用 OKR 模式來管理團隊目標時，有 7 個關鍵原則要注意，以免最終沒有達成目標。

1. 簡單明確：

目標要有明確的定義，讓大家對目標的解讀一致，明白目標的意義與目的。

例如「Instagram 社群成長 15％」，這個目標可能會讓人產生疑惑，不確定是指粉絲人數還是觸及率成長 15％，建議可以將目標改成「Instagram 粉絲追蹤數比 Q1 成長 15％」。

2. 可衡量性：

目標和關鍵結果要具有可衡量的特徵，這樣才能確認是否有達成。

例如 Welly 的目標是「成為台灣最專業的 SEO 團隊」，關鍵結果是「在搜尋『SEO』時，Welly 網站的排名進到前 10 」，那麼團隊就可以以 Welly 官網在 Google 上的排名作為衡量的標準。

3. 挑戰性：

當目標設定的太過容易，可能會使團隊過於消極，無法有效發揮成員的最大價值。設定具有挑戰性的目標，更能激發團隊的動力，讓他們更主動積極。

4. 可達成性：

雖然 OKR 鼓勵設定具有挑戰性的目標，但是目標與關鍵結果的設定，還是要具有可達成性，當團隊資源不足時，太困難的目標可能會導致團隊士氣降低。

5. 關聯性：

公司各部門的 OKR 目標設定，需要緊扣企業的核心目標，這樣才能藉由各團隊的小目標，推進公司的總目標。

例如公司的核心目標是「提高生產效率」，但是研發部門的 OKR 目標是「開發新產品線」，即使部門目標的初衷是好的，但是仍偏離了公司目標的軌道，無法有效達成公司核心目標。

6. 公開透明：

透明的 OKR 是為了讓每個人都清楚理解企業的核心目標與實際進展，同時也能檢查個人 OKR 與部門 OKR 是否符合公司的核心目標。

7. 可調整性：

當環境變化或是情況改變時，OKR 需要具有迅速調整的能力，來應對新的挑戰和機會，因此 OKR 需要持續的評估與調整。

（二）OKR 流程的 6 大步驟

掌握了設定 OKR 時應該注意的原則後， 實際執行 OKR 的流程是如何呢？接下來跟你分享執行 OKR 的 6 個步驟，幫助你更加了解 OKR 的運作模式！

1. 制定企業的核心 OKR

當企業高層在制定核心 OKR 時，必須確保 OKR 範圍的界定，這樣各部門在制定各自的 OKR 時才有依循根據。

2. 蒐集各部門反饋

OKR 具有由下至上的特性，強調團隊中每位成員對目標的清晰理解。因此，了解各部門對核心 OKR 的反饋非常重要，以確保團隊對 OKR 的理解保持一致。

3. 訂定 OKR 任務

在確定核心 OKR 後，各部門將根據這些核心 OKR，制定各自的 OKR 任務，且要確保各自的 OKR 與企業的核心保持一致。

4. 設定 OKR 里程碑

設定 OKR 的里程碑有助於團隊成員更清楚目標達成的時間。規劃 OKR 里程碑時需根據任務的不同有所調整，常見的 OKR 里程碑通常以「季」為單位。

5. 列出關鍵結果

設定完目標後，要列出 3～5 個 OKR 的關鍵結果（Key Results），關鍵結果最好是可以衡量的明確指標，如數字、成長比例。

6. 定期追蹤 OKR 進度

設定完 OKR 後，需定期追蹤與記錄執行進度。同時，在 OKR 里程碑結束時，進行全面回顧與檢討，以利訂定下一個里程碑的 OKR。

OKR 範例：OKR Google 案例與個人實際應用分享！

OKR 不只企業團隊會使用，許多人也會運用在生活中唷！接下來分享一些企業實際應用 OKR 的例子，並告訴你公司與個人生活中，該怎麼活用 OKR 來管理目標！

參考來源：《OKR 做最重要的事》

（一）OKR 公司的實際案例－Google

📍 OKR Google 案例

讓 OKR 成為現今企業的管理顯學，Google 絕對功不可沒。OKR 系統是由約翰・杜爾（John Doerr）在 1999 年引進 Google，20 年後，Google 在 OKR 管理模式的有效實施下，成為全球第一的搜尋引擎平台，並在許多產品領域繳出頂尖的成績單，使各大企業紛紛加入 OKR 的行列。

在每年的年末，Google 的各個團隊會制定隔年的 OKR 計畫，並在新年的 1 月向全公司公布當年的核心 OKR，並評價前一年的成果、分析失敗的項目。

接著 Google 的所有員工會花數週至數個月，針對團隊和個人的 OKR 進行擬定、討論、修改，並透過公司的內部網路，自由地瀏覽其他團隊的工作內容，了解整個 Google 團隊的工作成就。

參考來源：《OKR 做最重要的事》

（二）從團隊到個人的 OKR 範例

📍 OKR 團隊目標的範例

公司各部門的 OKR 制定要以企業的核心目標為原則。

以 Welly 的行銷部門為例：

• Welly 的核心目標（O）：「穩固全台最專業的 SEO 服務團隊地位」 關鍵結果（KR）：「每月新增穩定數量的客戶，提供高標準的專業服務」

• 行銷團隊的目標（O）：「在 30 萬預算內，獲得 400 個客戶名單」 關鍵結果（KR）：「透過廣告投放與優化，獲取 100 個客戶名單」

📍 OKR 個人目標的範例

各部門中，個人的 OKR 也要依循部門的關鍵目標去制定。延續剛才的例子，行銷部的小美制定的個人 OKR 目標可以是「在規劃的行銷預算內，達成廣告目標」，關鍵結果是「運用預算進行廣告優化，獲取 50 個客戶名單」。

（三）個人 OKR 的實際應用

📍 日常生活的 OKR 範例

OKR 除了用來管理團隊以外，也可以用來管理自己的日常生活唷！

舉一個簡單的例子：陳威利的 OKR 目標是「提高健康的生活方式」，那麼他的關鍵結果就可以是「每週運動增加至 5 小時」，並針對這個關鍵結果再去規劃每天的運動時間！

OKR 管理工具有哪些？3 種 OKR 軟體介紹！

制定出 OKR 後，管理和記錄 OKR 的步驟也千萬不可以省略！管理和記錄 OKR 可以幫助團隊和個人追蹤進度、維持聚焦，確保工作與核心目標一致，也利於後續對 OKR 進行調整與改進，因此好好的記錄 OKR 絕對是重要的一環。

對於要用什麼工具來管理 OKR，你可能會產生一些苦腦：「記錄 OKR Excel 就可以了嗎？」，OKR 管理工具不論是在當今企業，或是個人生涯規劃中，都扮演著重要角色。

以下 3 種 OKR 軟體推薦，幫助你更有效率地記錄、管理與追蹤目標成效！

• Notion OKR

Notion 是一款結合筆記、資料表格、看板、日曆等多種功能的應用軟體，免費方案就涵蓋必要功能。

Notion 的介面簡單乾淨，可以根據個人需求做調整，也有提供內建的模板，是一款不論對於剛起步的初學者，或是想使用進階功能的老手都很友善的工具。

• Excel OKR

Excel 強大的優勢就是能夠串連其他 Microsoft 的應用軟體，還有它出色的計算功能、自動生成圖表工具，與數據庫管理。

Excel 的操作跟介面簡單直觀，且 Excel 發展至今已經相當成熟，市面與網路上都有許多教學資源可以使用，即使是新手也能快速上手。

• Miro OKR：

Miro 是一個線上協作的白板工具，非常適合用來繪畫流程與心智圖，或是進行創意發想。

Miro 不僅能夠像白板一樣自由的使用，它還直接提供了許多應用模板，其中包含 OKR 目標模板，讓使用者可以直接用來記錄 OKR。Miro 線上協作的功能也非常適合具有遠距需求的團隊使用。

OKR 常見錯誤不要犯！5 點千萬要小心！

即使導入了 OKR 系統，也不代表接下來就一帆風順，什麼會導致 OKR 失敗呢？以下分享 5 點在設定 OKR 時可能會發生的常見錯誤

（一）OKR 錯誤的 5 個原因

• 目標過於遠大

如同前文介紹所說，OKR 的目標設定需要具有挑戰性，但是又不能太過遠大，如果目標設定過於不切實際，不管怎麼努力，最終也無法達成。

• 設定太多目標

人的記憶力是有限的，OKR 的目標太多會導致我們無法專注於真正重要的事，反而因為要達成的目標太多，而造成更多焦慮與慌亂。企業的 OKR 以 4～6 個目標為最佳。

• 缺乏長期目標

當團隊成功達成 OKR 卻缺乏後續規劃時，團隊的進步就會停滯不前。因此建議在設定 OKR 時，除了優先設立短期的目標外，也要考量到長期的策略目標，這樣才能讓團隊永續經營下去。

• KR 無法支撐 O

當所有關鍵結果都達成了，但目標卻無法實現時，可能是因為關鍵結果的設定與目標的方向不一致，或者是因為關鍵結果設定過於簡單，即使達成了也無法支撐整個目標的達成。

• 團隊步調不一致

在執行 OKR 時，若團隊缺乏有效溝通，可能導致各成員步調不一致。若一線人員急於前進而後勤卻跟不上，就像是一列火車，只有火車頭有動力，而後方車廂卻脫軌。儘管看似大家都在執行 OKR ，卻可能造成團隊分崩離析，進而無法達成目標。

OKR、OGSM 的補充說明

管理工具百百種，除了內文中提到的 OKR、KPI 外，還有許多其他可以應用的工具。近年來，OGSM（Objective Goal Strategy Measure）也逐漸成為受到關注的管理工具。

（一）OGSM 是什麼？

OGSM 又稱為「一頁計畫書」，是由最終目的（Objective ）、具體目標（Goal）、策略（Strategy ）、檢核（Measure ）4 個元素組成。

OGSM 透過描述最終目的（Objective），讓成員能對團隊願景有宏觀的全貌；透過具體目標（Goal）來指引團隊成員具體事項；透過策略（Strategy ）使用有限的資源組合，有效地達成目標；透過檢核（Measure）中的 2 個子項目「衡量指標」與「行動計劃」來確認資源是否有被徹底的使用。

（二）OKR、OGSM 之間的關係

• OKR 中的「目標」（Objectives）可以對應 OGSM 中的「具體目標」（Goal），兩者都專注在明確的目標定義。

• OKR 中的「關鍵結果」（Key Result）可以對應 OGSM 中檢核（Measure ）的子項目「衡量指標」，兩者都是為了衡量目標而設定的指標。

OGSM 比 OKR 多了策略思考的引導功能，適合企業中的經營階層；而 OKR 則更適合基層員工的運作管理。簡單來說，OGSM 偏向策略管理，而 OKR 更偏向目標管理。

OKR 與 OGSM 各有所長，兩者間沒有明顯的替代性。更重要的是，沒有一種管理工具能夠適用於所有行業，因此，找到企業適合的管理方法才是首要目標！

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